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小型公司的人力资源管理方案全集

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人 力 资 源 管 理 总 体 框 架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称, 它是一种很重要的 资源。

第一部分:人 力 资 源 管 理的任务、内容、流程 一、 人 力 资 源 管 理的基本任务: 根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的 招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工 地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。

二、 人 力 资 源 管 理的内容: 人力资源管理内容 人 力 资 源 规 划 职 务 分 析 与 说 明 招 聘 与 录 用 培 训 与 开 发 绩 员 工 福 利 薪 资 管 理 效 考 核 员 工 激 励 人 事 调 整 劳 动 关 系 三、 人 力 资 源 管 理流程: 从员工使用的程序来看,人 力 资 源 管 理流程为:人力资源部门根据企业的目标, 岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入公 司后,通过上岗培 训,具备上岗资格后担任某一职务。

员工在使用一段时间后,公 司要对员工考核,考 核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。

流程图如 下: 经典文档 下载后可编辑复制

公 务 标 司任 目 组织机构 岗位设定 职 务 分析 与 职务说明书 员工招聘 员工培训 员工使用 员工辞退 员工考核 与激励 薪资管理 第二部分:人 力 资 源 管 理建设的步骤及具体内容: 一、 人 力 资 源 管 理建设的步骤 具体步骤:分为四个阶段: 第一阶段:XX 年 X 月 XX 日——X 月 XX 日 1. 确立公 司人 力 资 源 管 理建设的整体框架(X 月 XX 日前完成) 2. 建立健全公 司的人事管理制度(X 月 XX 日前完成) 第二阶段:XX 年 X 月 XX 日——X 月 XX 日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务和分析,编制每个岗位的 职务说明书。

第三阶段:XX 年 X 月 XX 日——X 月 X 日 1. 编制公 司薪资方案。

(X 月 XX 日完成) 根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制 薪资方案(基础工资)部分。

2. 编制绩效考核方案(X 月 X 日完成) 根据植物说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准, 编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。

第四阶段:XX 年 X 月 X 日——X 月 XX 日 建立和完善公 司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规 划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。

二、 人 力 资 源 管 理建设各阶段的具体内容 1. 第一阶段: (1) 人 力 资 源 管 理建设框架图的建立 公 司实施战略任务、目标 设定组织结构确定部门任务目 标 经典文档 下载后可编辑复制

岗位设定与职务分析 员工的招聘(根 据职务说明书的 要求进行员工的 招聘) 员工的培训(根 据职务说明书中 对技能的要求、 升迁方向制定培 训计划) 职务说明书(岗位职责、权限、工作 内容、 年度任务目标、 岗位技能要求、 任职资格、待遇等) 岗位评估(评价出每 个岗位的价值、确定 岗位等级) 设定年度工作实现 目标(进行评估、目 标管理) 制定薪资方案 (由岗位等 绩效考核(进行目标考 (2) 健全建立现有的人事制度 级建立工资等级制度以 核、根据结果决定奖金、 2. 第二阶段:职务分析与职务说明书的编制 及相应的工资、福利) 晋升等) 力 资 源 管 理其他内容的 职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作,是人 基础。

职务分析也叫工作分析,它是完整的确认工作整体,以便为管理活动各种有关 工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事管理基础的管理能力。

职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件,它把所发现的职务的职责、权限、工作内 容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来,以便供管理人员 使用。

(1) 具体步骤: 各部门工作任 务、职责、部门 所有的职位 职位 (采用工作日志 法、 职务表) (见下表) 职务分析 (收集、 分析、评定 的结果) 职务说明书编制 (岗位职责、权 限、工作内容、年 度任务目标、 岗位 技能要求、 任职资 格、待遇等 (2) 职务发现的方法: 职务发现的方法有许多,我们采用工作日记法,问卷法。

3. 第三阶段:薪资方案的编制: A、 (1)薪资制定的程序和方法: 基本程序: 薪资 合理薪资 总额的计 算 选择合适 的薪资体 系 选择合适 的薪资结 构 选择出规范化 的薪资制度 (3) 薪资结构:采用职务工资 引进职务工资的程序 全公 司所 有 的工作项目 职位的设定 (一人 分担的工作 职务分析、编 制 职务说明书 经典文档 下载后可编辑复制

职务类别的划分(事物、 管理、经营、技术) 职务评价(因素评价、 区分) 职务等级(全公 司工 作价值相对序列) 公 司共同的资格标准 和职种分类资格标准 职务工资等级 表 每个员工的薪 资纳入表中 制定升等基 准 实施薪资方案 人事管理制度 人事管理制度 第一章 总则 第一条 为加强公 司的人事管理,明确人事管理权限及人事管理程序,使公 司人事管理 工作有所遵循,特制定本制度。

第二条 适用范围:本规定适用公 司全体职员,即公 司聘用的全部从业人员 第三条 除遵照国家有关法律规定外,本公 司的人事管理,均依本制度规定办理。

第二章 人事管理权限 第四条 总经理确定公 司的部门设置和人员编制、 一线经理的任免去留及晋级, 决定全体 职员的待遇。

第五条 人力资源部工作职责: 一、 协助各部门办理人事招聘,聘用及解聘手续。

二、 负责管理公 司人事档案资料。

三、 负责公 司人事管理制度的建立、实施和修订。

四、 负责薪资方案的制定、实施和修订。

五、 负责公 司日常劳动纪律及考勤管理。

六、 组织公 司平时考核及年终考核工作。

七、 组织公 司人事培训工作。

八、 协助各部门办理公 司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。

九、 负责公 司各项保险、福利制度的办理。

十、 组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。

十一、 根据公 司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。

十二、 负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。

第六条 部门主管提出部门人员需求计划; 部门主管决定部门经理以下职员的任免、 考核、 去留及晋降;部门主管建议本部门职员待遇方案。

第三章 人员需求 第七条 在经营年度结束前,人力资源部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门, 部门主管须根据实际情况,认真填写后,上报总经理审批。

第八条 总经理根据部门所上报的人数,以及公 司的投资、经营方案,来确定公 司下一 年度人员的规模和部门设置。

第九条 经总经理所确定的人力资源计划,由人力资源部负责办理招聘事宜。

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第四章 职员的选聘 第十条 各部门根据工作业务发展需要,经总经理核定的编制内增加人员,应按以下程序 进行: 一、进行内部调整,最大限度的发挥现有人员的潜力。

二、从公 司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。

三、到人力资源部领取《人员增补申请表》 ,报部门主管、人力资源部主管、总经理审 批。

第十一条 各部门编制满后如需要增加人员,填好《人员增补申请表》后,报总经理审批。

第十二条 上述人员的申请获得批准后,由人力资源部招聘所需人员。

第十三条 求职人员应聘本公 司,应按以下程序进行: 一、所有求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》 ,由人力资源部门进行初试。

二、初试合格后,应聘人员详细填写《应聘人员工作履历表》和《应聘人员工作经历、 社会关系情况表》 ,然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试。

三、部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。

四、复试合格后,通知应聘人员一周内等结果。

五、用人部门和人力资源部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行。

核实无误 后,报总经理审批,由人力资源部门通知应聘人员到岗,并办理体检手续。

第十四条 体检合格后,人力资源部通知应聘者报到,所有应聘人员的材料由人力资源部统 一存档备查。

第五章 职员报到 第十五条 所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到,并以其向人力资源部 报到的日期,即起薪日。

第十六条 报道当天所有新职员须携带: 一、两张一寸免冠照片;、户口薄、原件和复印件;学历证明原件和复印件; 职称证明原件和复印件,服务自愿书、医院体检表; 第十七条 担保书 一、本公 司的所有员工均需办理担保手续,并经人力资源审核后方可报到; 二、担保人须是具有正式职业、有固定住房、户口。

三、凡为本公 司员工与担保的员工有配偶或直系亲属关系者,不能做担保。

四、被担保人如有下列情况之一者,担保人应负赔偿责任: 1、 亏空公款或借用财物不还者 2、 偷窃、丢失本公 司资料、器材、工具及物品者 3、 假冒本公 司名义向外、招摇有确凿证据者 4、 故意毁坏本公 司的设备或其它物品者; 5、 营私舞弊或其他不法行为导致本公 司受损害者 6、 移交不清或弃职潜逃导致本公 司受损害者 五、担保人因故退保,应以书面通知本公 司,经同意后方能解除担保责任; 六、担保人应于员工离职半年后而无未了事项时方能解除担保责任,保证书自动失效; 七、公 司每年定期对保,并在认为必要时,随时办理对保; 第十八条 一、本市的员工要将档案转入本公 司,由公 司统一寄存在《中科院人才交流中心》 ; 如果有特殊情况不能将档案调入的,经人力资源主管同意后,暂缓办理,并同时 携带原单位出示的《离职证明》 ,下岗人员出示《下岗证》 ; 二、 如果是外地职员须办理完《就业证》或《暂住证》方可上岗, 《就业证》或《暂 经典文档 下载后可编辑复制

住证》 、 《毕业证书》的原件交由人力资源部存档,否则视为拒聘,员工离职时交 换本人; 第十九条 一、报到当日,人力资源部应向新职员介绍公 司的简介以及有关人事管理规章制度, 并由人力资源部主管与其签定 《试聘协议》 , 一式两份, 一份交由人力资源部存档, 一份试用员工自留。

二、 办理报到手续领取下列资料: 1、 员工手册 2、 员工资料卡(填写交行政中心) 3、 办公桌的钥匙 第二十条 新职员办理完报到手续后, 人力资源部门领其到用人部门试用, 由部门主管接受, 并安排工作; 第二十一条 人力资源部根据试聘合同中的工作级别填写《工资通知单》 ,一式两份,一份 交财务部门,一份由人力资源部备案。

第六章:职员试用 第二十二条 新职员一般有三个月的试用期。

一、新员工试聘期间按公 司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假, 但试聘期按请假天数顺延。

试用期上班不足三天的职员要求辞职,没有工资。

二、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次(含三次)以上,即随时解聘。

第二十三条 试用期的考核 一、新职员在试用期满后,人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工,新 职员根据自身情况,实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部 分” 。

二、 部门主管根据新职员在试用期的表现,公正地评分并写出初核评语。

三、 人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况,如实地填写考勤状况。

四、 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

第二十四条 转正 用人部门根据考核结果,在新职员试用期满之后一周内,做出同意转正,延长试 用或不拟录用的决定,并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审 批。

第二十五条 提前结束试用期: 一、在试用期间,对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员, 试用部门主管可以提前结束试用期,并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、 总经理批准。

二、在试用期内,对明显不适合某岗位或不适合录用的职员,试用部门可以提前向人 力资源部门提交《职员转正考核表》 ,经部门主管或人力资源部主管批准后,安排 在其他岗位试用或提前辞退试用职员。

第二十六条 考核结果的评定 一、考核办法采用项目评分发进行,考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准, 每个标准限定一个最低分数,下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数 选择区间。

二、 考核结果的评定标准: 1、 考核结果 95 分以上 提前转正 晋升工资; 2、考核结果 85—94 分 按期转正 晋升工资; 经典文档 下载后可编辑复制

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