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2014年度人力资源计划

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XXX有限公司 2011年 人力资源部工作计划 前 言…………………………………………………………………………………………… 2 计划目 的……………………………………………………………………………………… 2 工作计 划………………………………………………………………………………… 2~7 第一章:人力资源规 划………………………………………………………………………2 第二章:招聘与录 用…………………………………………………………………………3

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第三章:培训与开 发………………………………………………………………………3~4 第四章:绩效考 核……………………………………………………………………………4 第五章:薪酬福 利…………………………………………………………………………4~5 第六章:员工关 系…………………………………………………………………………5~6 第七章:企业文 化…………………………………………………………………………6~7 第八章:其 他………………………………………………………………………………… 7 后记: ……………………………………………………………………………………… 7 前 言 根据对XXX有限公司的一些基本了解,我主要从人力资源六大模块以及

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企业文化七个方面进行一个大体的规划。

计划目的 1、通过计划的实施,使人力资源部2011年工作目标以及工作过程 更清晰,工作效率更高; 2、通过计划的实施,使人力资源部工作思路更清晰,方向和进度 始终保持协调,不至于盲目,为今后之人力资源工作开展奠定基础。

工作计划 第一章 人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念,但是说简单一点就是一个预测与分 析的过程。

主要以公司总体战略目标(能以具体数据体现的销售目标、 生产目标和财务目标)为指导,细分为人力资源六大模块。

但是人力资 源规划的重要性在于指导和计划性,做好规划才能保证其他模块工作得 以有效的开展,主要有以下内容: 1、在企业战略指导下制订公司定岗定编(包括组织架构设置、人员 配置),于2010年12月份完成。

主要采取方法:数据分析法与经验分析法,以往年数据和部门负责 人经验分析,确定2011年定岗定编。

2、各部门人员需求规划。

主要采取方法:根据原有劳动力、离职率和流失率的分析,确定 2010年人员需求规划。

3、岗位分析。

主要采取方法:以日常工作分析、关键分析法和经验分析法确 定每个岗位主要工作以及工作量分析,达到人力充分调配,工作量饱 和。

4、除以上几项主要规划之外,还要根据以上规划做好招聘、培 训、绩效、薪酬福利、成本控制、企业文化方面的计划, 各个模块工作计划。

第二章 招聘与录用 详情见以下

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1、2010年12月份完成20111年年度招聘计划。

依据:各部门定岗定编 具体步骤: (1)、根据各部门提交招聘申请,审核是否处于编制之中; (2)、确定招聘方式; (3)、筛选简历; (4)、初试; (5)、复试; (6)、办理入职手续。

2、面试方法:由人力资源部负责证件以及工作经验和综合知识的 初试,主要采取一对一面试法,情景模拟面试法、试题测试法;针对核 心人员还可以增加无领导小组讨论法、案例分析法和个性测评等方法。

用人部门主要复试其职业技能和专业水平。

3、增加核心人员背景,更进一步了解员工忠诚度。

4、作好人才储备库的建立。

因为考虑到公司是属于商业公司,这一 类的人员目前的情况是流动性较大而且服务意识要求较高,所以储备人 培养计划就是招聘工作的主要工作,主要是通过校园招聘进行储备人 才。

5、招聘计划性的规范化和科学化。

根据岗位定编,有计划、有针对 性的按流程进行招聘。

第三章 培训与开发 1、2010年12月份完成20111年年度培训计划。

依据:各部门提交培训计划。

2、培训主要分为入职培训和在职培训。

(1)、入职培训由人力资源部进行,主要负责公司企业文化培训 (包括公司发展史以及愿景、人事政策、产品知识、工作流程等方面的 培训,也可以以《员工手册》的方式进行,该项培训必须在试用转正时

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进行考核)。

(2)、在职培训主要根据公司发展战略,提升现有人员的工作技能 与管理水平。

应分为两个层次的培训,主要是高层管理(也可叫做 人计划),这一块主要是进行外部培训,主要针对管理水平培训,可与 各名校或相关协会单位合作,以便本公司高层人员管理水平的提升,以 适应公司的发展,同时也有个培训发展的机会;另一部分是中层及其他 人员的培训,主要通过技能培训,晋升培训,可以采取内部培训管理技 能为主,再辅以外部凝聚力培训。

3、内部培训的建立与培训队伍的组建。

通过内部培训队伍培训 既可以给员工培训机会,达到组织目标,同时可以减少相应的培训 成本。

4、培训效果的跟进。

设计每次培训的目标,培训后必须进行考核和 跟进,以达到培训的目标,达到提升的作用。

第四章 绩效考核 1、2011年3月份建立以公司战略为目标,以KPI为导向的考核方案 (其中岗位说明书在12月底前完成,1月份KPI指标的确立,2月份考核 方案的研讨与确定,3月份开始试运行,首先从部门负责人开始试运行3 个月,再逐步分解到各岗位,预计2011年6月份开始全员考核)。

KPI考 核方式比较适合目前企业的需要,因为关键业绩指标考核能够促使各级 被考核人努力提高业务技能,提高自身素质。

2、操作原则: (1)、所提取KPI指标要有可实际性,可操作性; (2)、做好考核的前期宣传。

KPI考核是个新观念,与以前的主观 评价有很多不同之处,而且涉及到工资,所以最重要要做好前期的宣传 工作,从负责人到部门,逐级进行,让他们理解实施考核的目的和好 处,从根本上认识考核,有利于考核的开展; (3)、考核评比要有奖有罚;很多企业做考核时只有扣分,没有奖

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励,这样员工长期以来就会觉得我做得再好也没有什么利益,要让员工 看到希望。

(4)、考核必须与薪酬挂钩; (5)、考核的结果是做为晋升、评选的运用,从考核过程中发现问 题、解决问题,提升自己,从而达到组织目标之需要。

第五章 部分有: 1、薪酬的改进,改善原则:具竞争性、合法性、激励性 月薪人员工资=基本工资(920元:佛山市最低工资)+职务工资(根 据职务大小与要负责的工作范围和责任进行评估)+职级工资(作为调 整工资幅度,按公司现在情况每年有调整两次工资的机会,那这个职级 就是更为重要的一项设置)+考核工资(预计为总工资的25%左右,根 据职务不同,比例有所不同)+工龄工资(按公司现有规定执行) 营销人员工资应以业绩工资为主,基本工资与职级工资相辅。

2、现在中高层管理人员以及营销和专业人员的流失在整个佛山市达 到了惊人的27%,这说一个问题,对于这一部分人员和80年代90年代的 人他们在职业生涯中在乎的不只是薪酬,更有福利方面要求,而这些人 的忠诚度如何,其向心力如何直接影响到公司的长期发展。

而在未来的 人员梯队的形成上,部分优秀的具有管理潜质的人员也将作为中层管理 者的第一或者第二梯队进行人才储备。

福利方面就包括节假日、住宿、 保险、各种补贴(包括电话费、住房、交通等)等方面, 福利水平的 提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本,怎样才能够做到既 不影响成本又能够增加福利呢?从2011年开始,人力资源在做工资宣传 时建议把福利增加到工资的范围内,也就是说,福利是工资的一部分, 而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

3、建立员工薪酬评估。

根据每个岗位的岗位情况设计工资评定 薪酬与福利 公司成立多年相信已经有自己的薪酬,2011年主要建议改善的

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